人才缺，缺的是培养与标准

通常，3月和9月是企业招聘的高峰期。但在家装行业，这个高峰期好像一直就没没间断过：一直欠缺人才，一直处于优胜劣汰。招人，流失，招人，流失，招人……周而复始。是家装行业没有前景，盈利水平太低？是企业不正规，缺乏归宿感？是待遇太低，没有发展机会？还是从业要求太高，适应困难？

在回答这个问题之前，我们先看看哪类人才，在家装行业始终存在大量的缺口。如果从需求度来排序，无疑是网销——市拓——电销——企划——设计师——工程人员。仅从排序就可以看出，大多数家装企业持续不断的人才荒，不是来自管理骨干，反而是不起眼的一线营销人员。

这是整体市场的常态，但在家装企业表现得尤其明显。首先，家装行业的整体特殊性（流程复杂，专业知识要求高），实质对从业人员的素质要求很高。但无论网销也好、市拓也好、电销也好，仅从工作内容上来说，其实入门要求很低，只要踏实肯干、抗压能力强、沟通能力好………肯定能够在企业发展下去。但要进一步突破，综合素质尤其是行业知识，就显得尤为重要了。

目前大多数家装企业，搭建的人才培养通道并不清晰，换句话说，员工想要发展，全凭个人的能力和综合素质。能力突出者自然不在话下，但对于普通员工，因为缺乏专业的培训与引导，则难入登天。这些普通营销人员，靠提成生存，受能力所困，不断变化的市场环境——装修周期淡旺季等，就能导致收入不稳定，而在公司内部，又看不到发展晋升的空间，流失成必然。

所以，要保持部门的稳定，首先得学会人才培养。能力拔尖者毕竟少数，可遇不可求，更多的普通从业者，现在和未来，才是企业的主体。培养他们，不是提高多少工资，增加多少福利，而是教会他们怎么做，如何做，引导他们在工作中推陈出新，找到更多适合企业的突破方法。这个，不仅个人受益，企业更受益。

同时，当企业内部出现拔尖的人才时，需要考虑的是把他的能力大化，而不是单纯的涨工资，提升职位。能力拔尖者，可以影响一批人，更可以手把手的教会更多的人，批量制造更多的“他”。要让“他”心甘情愿的教会更多人，需要多花心思考，如何让“他”觉得，当个好师傅要比自己单干好太多太多……

很多家装企业，在进行人员招聘尤其是营销人员招聘时，总是抱着这样的心态：先招进来做着看，做得好留下，做不好自然会走。反正基本工资也不高，而部门正缺人。殊不知，连续不断的流失、流失再流失，会给整个团队成员造成强烈的心理暗示：这工作不稳定，觉得烦了就走呗。久而久之，流失便成为常态。

所以，团队的稳定，先得从人员的稳定开始，我们在招人之前，不能因为待遇不高就放低标准，招人之前，我们必须明确：什么样的人是我们真正需要的？什么样的人才能在激烈的竞争中坚持下来？什么样的人值得培养？招合适的，既能稳定团队，也能实现良性发展，千万不要因为一时的人员紧张，就放低标准，什么都不管不顾。